Richard Branson heeft gelijk!
"It is better to have a hole in your team than an asshole in your team”.
Misschien wel de aller moeilijkste taak van een leidinggevende.
Het aannemen van nieuwe mensen. Maar meteen ook wel 1 van de belangrijkste taken van een leidinggevende.
Veel leidinggevenden begeven zich op onbekend terrein want het is meestal niet hun “core business”, en meestal is er ook geen opleiding of training voor gevolgd. En daarbij is natuurlijk niets zo gecompliceerd als de (mede)mens.
De kracht en onderscheidend vermogen van een bedrijf zit m in de mensen.
Zonder mensen geen bedrijf. Zonder de juiste (combinatie van) mensen geen succesvol bedrijf.
Toch is het dan wel gek om te zien op welke manier er bij menig bedrijf mensen worden aangenomen.
Er zijn leidinggevenden die meer tijd spenderen aan het uitzoeken van hun lease auto dan aan het aannemen van een nieuwe medewerker.
Urenlang kan er met vrienden en collega’s over het onderwerp “nieuwe lease auto” gesproken worden, brochures worden bekeken, proefritten worden gemaakt etc. etc.
En zeg me niet dat het niet waar is, want ik heb het in meerdere bedrijven meegemaakt, kan echt geen toeval zijn:)
En met een nieuwe medewerker, die de aankomende jaren een grote invloed kan hebben op het succes van het team of het bedrijf, daar wordt misschien 2 of 3 keer een uurtje mee gesproken alvorens besloten wordt hem/haar inderdaad aan te nemen.
Een verkeerde beslissing heeft grote gevolgen.
De verkeerde persoon aannemen is heel vervelend voor degene die je hebt aangenomen, voor het bedrijf maar ook voor jezelf als leidinggevende.
Want iemand in zijn proeftijd naar huis sturen, toont meteen aan dat er iets niet helemaal of helemaal niet goed is gegaan tijdens het selectieproces.
Als je na de proeftijd tot de conclusie komt dat deze “match” niet goed is geweest, zal het je waarschijnlijk ook veel energie, tijd en geld gaan kosten.
Afgezien van het feit dat het ontslaan van mensen die nog maar kort in dienst zijn, niet echt in positieve zin bijdraagt aan het “ professionele imago” van het bedrijf.
Hieronder 5 valkuilen waar je als leidinggevende beter niet in kunt vallen:
1. Niet precies weten wat je zoekt.
De basis voor een goede match is heel precies weten waar je naar op zoek bent. En ook nog de vraag kunnen beantwoorden waarom je daar naar op zoek bent.Zomaar een vervanger gaan zoeken voor degene die vertrekt, is niet altijd wijs. Dus bv. een senior door een senior vervangen of een medior door een medior. Misschien is het vertrek van een collega een uitgelezen moment om eens goed naar de afdeling te kijken en met collega’s aan de tafel te gaan zitten en om hun input te vragen. Mensen kunnen zich ontwikkeld hebben waardoor zij graag nieuwe taken en verantwoordelijkheden op zich willen nemen. Wat dus consequenties heeft voor het profiel van de nieuwe medewerker.
2. Te snel willen beslissen.
Als er veel werk ligt te wachten wil men het liefst zo snel mogelijk iemand aannemen. Door het vertrek van een collega ontstaat er een gat en dat gat wil men zo snel mogelijk invullen. Maar als de factor “ zo snel mogelijk beschikbaar” 1 van de selectiecriteria gaat worden, dan wordt m.i. de kans groot dat er onvoldoende aandacht aan belangrijkere criteria geschonken wordt. Misschien goed de uitspraak van Richard Branson te onthouden,
“It is better to have a hole in your team than an asshole in your team”.
3. Een schaap met 6 poten zoeken
Aan sommige vacatureteksten te lezen, zijn bedrijven inmiddels niet meer op zoek naar schapen met 5 poten maar naar schapen met 6 poten.
Soms heb ik het idee dat er van 2 (hele verschillende ) functies 1 functie wordt gemaakt of ....dat men totaal geen mensenkennis heeft.
Dat iemand dus niet weet dat bepaalde talenten meestal niet goed samengaan of zelfs tegengesteld aan elkaar zijn.
Iemand zoeken die creatief, ondernemend, commercieel en ook nog analytisch, onderzoekend en gestructureerd is, zou ik mezelf niet aan wagen.
Als je iemand kent die al deze talenten heeft, laat het me weten. Maak graag met haar of hem kennis.
Of iemand zoeken met 3 tot 5 jaar werkervaring en dan een lijst gaan opsommen wat hij/zij allemaal moet kennen en kunnen….
Ik weet niet wat jij deed met 3 jaar werkervaring?
4. Iemand aannemen alleen op kennis, ervaring of opleiding
Ik ben ervan overtuigd dat het hier heel vaak mis gaat. Iemand aannemen waarvan het CV helemaal in orde is. De gewenste jaren werkervaring zijn aanwezig, prachtige opleidingen gevolgd en toch gaat het met deze persoon niet lukken. Er is dus onvoldoende aandacht geschonken aan de vraag of de persoonlijkheid van deze persoon matcht met die van de leidinggevende, het team of de cultuur van het bedrijf. Of als het om een starter gaat, niet goed kijken of de aard van de startfunctie wel bij zijn/haar persoonlijkheid past.
5. Iemand aannemen op de eerste indruk.
Er wordt wel gezegd dat de eerste indruk bepalend is en dat je daar ook op af moet gaan. Realiseer je je daarbij wel dat er mensen zijn die over zeer goede communicatieve vaardigheden beschikken waardoor zij (bijna) altijd in staat zijn een goede eerste indruk te maken. Zeker een groot talent vooral als dit in hun baan heel belangrijk is. Maar dit wil niet meteen zeggen dat zij zonder meer over de andere talenten beschikken die in deze baan misschien ook heel belangrijk zijn.
Ik vind het heel leuk als je je ervaringen of reactie m.b.t. dit onderwerp hieronder wilt delen. (mailen kan natuurlijk ook)
Ook altijd fijn als je dit artikel via linkedin of twitter wilt delen!
Groeten Angela
