Afgelopen tijd heb ik meerdere mensen gesproken en gecoacht die bij bedrijven werken waar Het Nieuwe Werken (HNW) is geïntroduceerd.
En uit die ervaringen blijkt steeds dat de overgang naar HNW uitdagingen met zich meebrengt.
Het lijkt er echter op dat de grootste uitdaging er is voor de leidinggevenden en minder voor de medewerkers.
Maar wat wordt er nou precies verstaan onder HNW?
HNW in zijn zuiverste vorm gaat veel verder dan als medewerker de mogelijkheid krijgen om regelmatig thuis te werken. De visie achter HNW is dat je als medewerker de ruimte en vrijheid krijgt – natuurlijk binnen bepaalde grenzen- om zelf te bepalen hoe je je werk doet, wanneer je dat doet, waar je dat doet en met wie je dat doet.
Afhankelijk van de organisatie en de aard van de dienstverlening wordt hier door bedrijven een eigen “vorm en inhoud” aan gegeven.
Het HNW wordt natuurlijk niet zo maar door bedrijven geïntroduceerd.
Het idee is dat er betere resultaten behaald kunnen worden en op kosten bespaard kan worden omdat er effectiever gewerkt gaat worden. Medewerkers zullen door meer vrijheid en verantwoordelijkheid meer inspiratie en voldoening uit hun werk halen en zullen meer uitgedaagd worden om zich zelf verder te ontwikkelen.
Het mes zou dus aan twee kanten moeten snijden.
Bij HNW komt echt heel wat kijken.
Dat introduceer je zo maar niet even van vrijdag op maandag.
In de eerste plaats zie je dat de bestaande huisvesting vaak niet goed aansluit op het idee van HNW. Aanzienlijke aanpassingen (op kantoor maar wellicht ook op de thuiswerkplekken) zijn vaak nodig en vergen meestal heel wat tijd.
Ook het plaats- en tijdonafhankelijk toegang kunnen hebben tot informatie en andere collega’s leidt meestal tot aanzienlijke aanpassingen op ICT-gebied.
Maar de grootste uitdaging is waarschijnlijk de “cultuurverandering”.
Waar bij de huisvesting en de ICT nog mensen ingeschakeld kunnen worden (intern of extern) die al ervaring hebben met HNW, komt de “cultuurverandering” echt op het bordje te liggen van de leidinggevenden binnen de organisatie.
En laten die leidinggevenden nou (meestal) nog geen ervaring hebben met HNW!
Leidinggevenden bepalen of het HNW een succes wordt of niet.
In de eerste plaats is de houding van de directie heel erg belangrijk bij de vraag in hoeverre HNW een succes wordt.
Als je als bedrijf iets gaat introduceren dat geldt voor iedereen behalve voor de directie is de introductie m.i. gedoemd te mislukken.
Het uitdragen van de kernwaarden die achter het NW zitten zoals:
vrijheid, verantwoordelijkheid en vertrouwen moeten juist door de directie uitgedragen worden.
Helaas zijn er toch bedrijven waar de “flexibele werkplek” de maatstaf wordt maar niet voor de directie....
Maar naast de directie heeft ook het middenkader een mooie uitdaging op het bordje liggen bij de gewenste “cultuuromslag”.
Wat is er nou zo lastig voor leidinggevenden?
Er wordt gezegd dat er bij HNW echt een andere manier van leidinggeven nodig is omdat er sprake zou zijn van een cultuuromslag.
Leidinggevenden zouden meer vertrouwen, verantwoordelijkheid en vrijheid aan hun medewerkers moeten geven en meer op resultaat moeten (bij)sturen.
Maar nu even serieus: is het niet al tijden bekend dat dat juist kenmerkend is voor een effectief leidinggevende?
Dus ook in de situatie dat je medewerkers gewoon de hele week bij je in de buurt aan het werk zijn?
Misschien is er dus wel iets anders aan de hand.
Door HNW worden de valkuilen waar managers vaak mee worstelen gewoon duidelijker zichtbaar. En vaak als eerste bij hen zelf.
Vaak uit zich dat in een onbestemd gevoel over HNW of rijzen er twijfels of de medewerkers het wel “aankunnen”.
HNW kan voor een leidinggevende juist een uitgelezen moment zijn om zichzelf als leidinggevende verder te ontwikkelen.
Durf jij de uitdaging aan? Ik help je er als coach graag mee!
Als dit artikel je aanspreekt, zou ik het heel fijn vinden je reactie te krijgen. Zou natuurlijk ook super zijn als je het hieronder wilt liken of sharen op Linkedin, Twitter of Facebook.
