Er is niets belangrijker voor een organisatie dan de juiste mensen aannemen.
Als je de perfecte mix van mensen hebt werken, wordt de kans op succes van je bedrijf veel groter.
Maar de beste man/vrouw voor een job loopt vaak niet vanzelf de deur binnen, meestal zul je ze moeten zoeken.
Als je de perfecte mix van mensen hebt werken, wordt de kans op succes van je bedrijf veel groter.
Maar de beste man/vrouw voor een job loopt vaak niet vanzelf de deur binnen, meestal zul je ze moeten zoeken.
Mijn ervaring is dat met name grote bedrijven erg veel belang hechten aan opleidingen en relevante werkervaring.
Eigenlijk moet de persoon het zelfde werk al gedaan hebben maar dan bij een ander bedrijf.
En het feit dat de werkgevers het nu voor het “uitkiezen” hebben zorgt er vaak voor dat ze in hetzelfde stramien blijven denken qua kennis en ervaring van nieuwe medewerkers.
Ik zelf denk dat er iets anders het belangrijkste is nl. persoonlijkheid.
Een van de belangrijkste dingen om eerst naar te kijken is of de persoonlijkheid van iemand past bij de cultuur van een bedrijf.
Veel vaardigheden zijn aan te leren, nieuwe kennis is (meestal) aan te leren maar een persoonlijkheid van iemand verander je niet zomaar.
Hoe vaak gebeurt het dat een nieuwe medewerker helemaal past qua opleidingen en werkervaring en dat al snel blijkt zodra hij/zij aan het werk is dat de match qua persoonlijkheid en cultuur niet goed is?
Ook een assessment biedt hierin geen garanties, verre van dat is mijn persoonlijke ervaring.
Persoonlijkheid is volgens mij dus de sleutel.
Maar persoonlijkheid komt niet altijd naar boven in een formeel sollicitatiegesprek, vooral bij wat meer introvertere mensen.
Je zal dus door andere vragen cq andere soorten gesprekken te voeren meer te weten moeten komen over de betreffende persoon.
Want ook meer introverte mensen kunnen over een grote persoonlijkheid beschikken.
De meest extroverte mensen hebben hun verhaal wel klaar maar een groot verhaal staat niet gelijk aan een persoonlijkheid die je altijd in je bedrijf nodig hebt.
Formele sollicitatiegesprekken geven vaak niet het juiste beeld van een persoon.
Eigenlijk is het wel verbazingwekkend dat een nieuwe medewerker, waarvan je hoopt dat hij/zij een aantal jaar grote toegevoegde waarde gaat hebben voor je bedrijf, soms na 1 of 2 gesprekken (met de leidinggevende en collega’s) al wordt aangenomen. En dan ook nog na van die “ standaard” sollicitatiegesprekken in een formele kantooromgeving.
Dat kan toch echt wel anders. Dat adviseer ik ook altijd aan de bedrijven die ik op dit gebied ondersteun.
En realiseer je daarbij ook wat het kost als je iemand binnenhaalt die niet goed blijkt “ te passen”.
Een hele vervelende situatie zowel voor het bedrijf als voor de nieuwe medewerker.
Het vinden van de juiste mensen op leidinggevende posities is de grootste uitdaging.
De leidinggevenden zijn natuurlijk zeer bepalend voor de cultuur en werksfeer binnen een bedrijf.
Van hen wordt verwacht dat ze het beste uit hun mensen halen en ervoor zorgen dat hun mensen zich verder ontwikkelen. Daarnaast dat ze visie en ideeën hebben mbt de richting van het bedrijf of afdeling en daarin het voortouw nemen en mensen daarin inspireren, enthousiasmeren en meenemen.
Dit zijn nou echt zaken die bij een bepaalde persoonlijkheid passen, kwaliteiten en talenten waar je van nature over moet beschikken om ze vervolgens ook nog verder te kunnen ontwikkelen.
En dat ontbreekt volgens mij bij veel leidinggevenden. En dat komt omdat een groot aantal mensen voor een leidinggevende functie gaat omdat dat “aanzien” geeft, dat als een mooie “carrierestap” wordt gezien of het salaris aanmerkelijk hoger is.
Als je de verkeerde persoon aanneemt op een management functie heeft dat vergaande gevolgen voor de afdeling of het gehele bedrijf.
Redenen te over om daar dus heel zorgvuldig in te zijn.
En zoals je weet ik help je er graag mee!
Als dit artikel je aanspreekt, zou ik het heel fijn vinden je reactie te krijgen.
Zou natuurlijk ook super zijn als je het wilt liken of sharen op Linkedin, Twitter of Facebook.
